İş hukukunun kaynakları, iş hukukunu ilgilendiren tüm konuların ve kuralların nerede bulunduğunu ortaya koymaktadır. Bir hukuk dalı olması nedeniyle, başka hukuk dalları için geçerli olan genel nitelikli kaynaklar, iş ve sosyal güvenlik hukuku bakımından da geçerliliğini aynen korur. Ayrıca belirli ve özel bir çalışma alanı bulunduğundan iş ve sosyal güvenlik hukukunun kendine özgü kaynakları da vardır. Bu hukuk dalının uluslararası kaynaklarına da bu çerçeve içinde yer vermek gerekir.
İş hukukunun kaynaklarını, “özel (İş hukukunun Kendine özgü)” kaynaklar, “resmi (Başka hukuk dallarıyla ortak) kaynaklar” ve “Uluslararası Kaynaklar” olmak üzere üçe ayrılmaktadır.

Grafikkkk

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Başka Hukuk Dalları ile Ortak Kaynakları Hukuk biliminin kaynakları genel olarak; yazılı kaynaklar, yazısız kaynaklar ve hukuk kurallarının uygulayıcılarına yardımcı olan kazaî ve bilimsel içtihatları (öğreti, doktrin) ifade eden yardımcı kaynaklar olmak üzere üç’e ayrılır.
Yazılı Kaynaklar
Bir ülkede yürürlükte bulunan hukuk kurallarının yazılı biçimde yer aldığı tüm metinler, hukukun yazılı kaynaklarını oluşturur. Hukukun yazılı kaynakları, mevzuat olarak da ifade edilir. Bu bağlamda kanunlar, tüzükler, yönetmelikler, bakanlar kurulu kararları, genelge, resmî tebliğ ve genel emirler hukukun yazılı kaynakları kapsamında yer alır. İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili ülkemizde yürürlükte bulunan kanunlar derecelerine göre genel kanunlar ve özel kanunlar olmak üzere 2′ye ayrılır.
Genel Kanunlar
İş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili hükümlerin yer aldığı genel nitelikteki kanunların başında Türkiye Cumhuriyeti Anayasası gelir. Anayasa’nın “Çalışma ile ilgili hükümler” ana başlığı kapsamında;
• Çalışma hakkı ve ödevi (m. 49),
• Çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50),
• Sendika kurma hakkı (m. 51),
• Sendikal faaliyet (m. 52)
başlığı altında konumuz ile ilgili genel hükümler yer almaktadır.
Anayasa’nın “Toplu İş Sözleşmesi, grev hakkı ve lokavt” ana başlığını taşıyan bir başka bölümünde;
• Toplu iş sözleşmesi hakkı (m. 53),
• Grev hakkı ve lokavt (m. 54)
başlığı altında yine bazı genel hükümler bulunur.
Anayasa’nın “Sosyal Güvenlik Hakları” başlığını taşıyan 60, 61 ve 62’nci maddelerinde ise, sosyal güvenlik haklarını düzenleyen hükümlere yer verilmiştir. Anayasa’nın 55 inci maddesinde de ücrette adalet sağlatılmasına ilişkin hükümler vardır.
Borçlar Kanunu da, konumuz açısından genel bir nitelik taşır. Şöyle ki; iş sözleşmesi, iş ilişkisinin temel hukuki dayanağını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılan işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın Borçlar Kanunu’nun hizmet akdine ilişkin hükümleri uygulanır. Bu genel ilke doğrultusunda İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılan bireysel iş ilişkilerinde, Borçlar Kanunu’nun hükümleri özel bir önem taşır.
Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerindeki bir boşluğun, genel kanun niteliğindeki Borçlar Kanunu’nun hizmet akdine ilişkin ya da genel nitelikteki hükümleri ile doldurulması, Borçlar Kanunu’na ayrı bir değer kazandırmaktadır. Ülkemizde; yukarıda değinilenlerin dışında, iş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili hükümlerin bulunduğu genel nitelikte başka kanunlar da yürürlükte bulunmaktadır. Bunlar;
• Türk Medeni Kanunu,
• Maden Kanunu,
• Umumi Hıfzıssıhha Kanunu,
• Belediyeler Kanunu,
• İcra ve İflas Kanunu,
• Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu,
• Ereğli Havzai Fahmiye Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun,
• 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun,
• Mesleki Eğitim Kanunu, Türk Ceza Kanunu
Özel Kanunlar
Ülkemizde iş hukuku alanında özel kanunlar da yürürlükte bulunmaktadır. Bunlar; iş kanunları, sigorta kanunları, kuruluşlarla ilgili kanunlar, sendikalarla ilgili kanunlar, iş uyuşmazlıkları ve çözüm yolları ile ilgili kanunlar olarak gruplandırılabilir.
Bireysel iş hukuku alanında ülkemizde üç özel iş kanunu yürürlüktedir.
1. 4857 sayılı İş Kanunu: Ülkemizde bireysel (ferdi) iş ilişkileri bu kanunun hükümleri ile düzenlenir. Bu kitabın 3, 4, 5, 6 ve 7. ünite metinlerinde işlenecek olan bu Kanun, 22. 05. 2003 günü kabul edilip, 25134 sayılı Resmi Gazete’de 10. 06. 2003 günü yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanun, 9 bölümden ve 6′sı geçici, 122 maddeden oluşmaktadır.
2. 854 sayılı Deniz İş Kanunu: Bu kanun; 20. 04. 1967 günü kabul edilmiş, 12586 sayılı Resmi Gazete’de 28. 04. 1967 günü yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu denizlerde, göllerde ve akarsularda (Gemide yapılan iş olması) Türk bayrağını taşıyan (Harp gemisi olmamalı ) yüz ve daha yukarı gronstonilatolük gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ( Beş veya daha fazla olması) ve bunların işverenleri (birden fazla gemi olması) hakkında uygulanır. Kanunun kapsamına giren deniz işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gemi adamı denilmektedir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 57 maddesi bulunur.
3. 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun: 13. 06. 1952 günü kabul edilerek, 8140 sayılı Resmi Gazete’de 20. 06. 1952 günü yayınlanan Kanun, Türkiye’de yayınlanan gazete ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunda ki işçi tanımı dışında kalan kimselerle, bunların işverenleri hakkında uygulanır. Kanun’un kapsamına giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığında çalışanlara gazeteci denir. Bu Kanun 32 maddeden oluşmaktadır. Ülkemizde sosyal güvenlik hukuku alanında bazı özel sigorta kanunları da yürürlükte bulunmaktadır.
506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu: 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre; anılan kanunda sigortalı sayılan kimselere, iş kazalarıyla meslek hastalıkları, analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm hallerinde kanunda gösterilen koşullarla sosyal sigorta yardımları yapılır. Kanun, 143 maddeden oluşmaktadır.
2925 sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu: 01. 01. 1984 günü yürürlüğe giren bu Kanun’un amacı, tarım işlerinde hizmet akdiyle süreksiz olarak çalışanların, kanunda gösterilen koşullara bağlı olarak sosyal güvenlik gereksinimlerinin sağlanılmasıdır. Kanun, 42 maddeden oluşur.
4447 sayılı Kanun: Sosyal güvenlik reformu çerçevesinde 25. 08. 1999 günü kabul edilerek, 23810 sayılı Resmi Gazete’de 08. 09. 1999 günü yayınlanarak yürürlüğe giren 4447 sayılı Kanun’a, işsizlik sigortasının kurulması ile işsizlik sigortası uygulamalarına ilişkin maddeler de eklenilmiştir. Kanun, işsizlik sigortası kolunun uygulanması doğrultusunda Türkiye İş Kurumu’nu görevlendirmiş olup, 64 maddeden oluşmaktadır.
Kamu görevlileri ile bağımsız çalışan esnaf, sanatkar ve serbest meslek sahiplerinin sosyal güvenlikleri iş hukukunun değil, daha geniş bir yaklaşımla sosyal güvenlik hukukunun kapsamında bulunur. Bu kitabın ünitelerinde işlenecek olan Emekli Sandığı Kanunu, Bağ-Kur Kanunu, Sosyal Hizmetler ve Çocuk Esirgeme Kurumu SHÇEK Kanunu ve 2022 sayılı 65 yaşını Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanılması Hakkında Kanun gibi bazı mevzuat, böyle bir yaklaşımla sosyal güvenlik hukukunun özel kanunları çerçevesinde irdelenebilir.
Ülkemizde çalışma yaşamının kurumsal yapısını biçimlendiren bazı özel kanunlar da bulunur.
• 3146 Sayılı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun,
• 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu,
• 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 4958 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu bu çerçevede yer alır.
Toplu iş hukuku alanında ise ülkemizde üç özel kanun yürürlüktedir.
1-2821 Sayılı Sendikalar Kanunu: Sendika ve konfederasyonlar 05. 05. 1983 günü kabul edilerek, 18040 sayılı Resmi Gazete’de 07. 05. 1983 günü yayınlanan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’na göre işçi sayılanların ve işverenlerin, ortak ekonomik, sosyal ve kültürel menfaatlerini korumak ve geliştirmek için kurdukları mesleki örgütlerdir. Kanun sendikalara ilişkin hukuki düzenlemeleri içerir. Anılan kanun 68 maddeden oluşmaktadır.
2-4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu: Kamu görevlilerinin ortak ekonomik, sosyal ve mesleki hak ve menfaatlerinin korunması ve geliştirilmesi için oluşturdukları sendika ve konfederasyonların kuruluşu, organları, yetkileri ve faaliyetleri ile sendika ve konfederasyonlarda görev alacak kamu görevlilerinin hak ve sorumluluklarına ve her hizmet kolunda yetkili kamu görevlileri sendikaları ve bunların bağlı bulundukları konfederasyonlar ile “kamu işveren kurulu” arasında yürütülecek toplu görüşmelere ilişkin esasları düzenler.
3-2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu: İşveren, ya da işveren sendikaları ile işçi sendikaları arasında, üyelerini ilgilendiren ortak bir konuda ortaya çıkan uyuşmazlığa, toplu iş uyuşmazlığı denilir. Bu tür uyuşmazlıkların hukuki çözüm süreci ve biçimi, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun toplam 84 maddesi içinde gösterilmiş bulunmaktadır.
Bu temel kanunların yanı sıra; konu ile ilgili olarak ülkemizde yürürlükte bulunan çeşitli tüzük, yönetmelik, bakanlar kurulu kararı, genelge, resmi tebliğ ve genel emirler de, iş ve sosyal güvenlik hukukunun ülkemizdeki hukuki çerçevesi içinde yer alır.
Yazısız Kaynaklar
Hukuk kurallarının yazılı olmayan kaynakları örf ve âdet hukuku ya da gelenek hukuku olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Saklı haklar” başlığını taşıyan 45. maddesinde, “Ara dinlenmesi” başlığını taşıyan 68. maddesinde ve “Gece süresi ve gece çalışmaları” başlığını taşıyan 69. maddesinde geleneklere yollamada (atıfta) bulunulduğu görülür. Ülkemizde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında kalan, örneğin tarımsal faaliyetlere ilişkin iş ilişkilerinde, örf ve âdetler daha da önem kazanır.
Yardımcı Kaynaklar
Kazai içtihatlar (mahkeme kararları) ile öğreti ya da doktrin olarak da adlandırılan bilimsel içtihatlar (ilmi görüşler) hukukun yardımcı kaynaklarını oluşturur. Yargıtay’da iş davalarına bakan 9, 10 ve 21. Hukuk Daireleri tarafından verilmiş olan kararlara hakimler uymak zorunda değildir. Ancak, uygulamalara bakıldığı zaman iş mahkemelerinde bu kararlardan geniş biçimde yararlanıldığı görülür. Bu nedenle Yargıtay kararları, iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında büyük önem taşır. Hâkimler, İçtihadı Birleştirme Kararlarından yararlanmak ve bu kararları uygulamak zorundadırlar. Ayrıca Anayasa Mahkemesi Kararları’nın da uygulamaları yönlendirdiği belirtmek gerekir.
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları
Çalışma yaşamında gözlenen değişmeler, mevzuat hükümlerine hızlı ve sürekli biçimde uyarlanamamakta ve bu durum, iş hukukunun kendine özgü kaynaklarının ortaya çıkmasına yol açmaktadır. İş ve sosyal güvenlik hukukunun bireysel iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve işyeri iç yönetmelikleri olmak üzere üç kendine özgü kaynağı bulunur.
İş Sözleşmesi
Bireysel nitelikteki iş sözleşmeleri işçi ile işveren arasında yapılan, iki taraflı bir sözleşme türüdür. Yürürlükteki mevzuatın emredici hükümlerine aykırı olmamak koşulu ile işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinde uygulanacak kuralları belirler. Bu özelliği nedeni ile tarafları bağlayıcı hükümler içerir.
Toplu İş Sözleşmesi
Toplu iş sözleşmeleri, işçi sendikaları ile işveren sendikaları arasında bağıtlanan (akdedilen), iki taraflı bir sözleşme (akit) türüdür.
Daha önce de vurgulandığı gibi, yürürlükte bulunan mevzuat hükümlerinin, iş ilişkileri ve yaşamını tüm ayrıntıları ile düzenlemesi beklenemez. Ayrıca yürürlükteki mevzuat hükümlerinin yeni gereksinimleri karşılayabilmek üzere sık sık ve sürekli olarak değiştirilmesi de uygun değildir.
Oysaki taraflar kendi aralarında anlaşarak toplu iş sözleşmelerine, çalışma yaşamı ile ilgili yürürlükteki mevzuat hükümlerine aykırı olmayan hükümler koyabilirler. Toplu iş sözleşmelerinin içeriği esnektir. Konuları zaman içinde değişebilir. Çoğunlukla iki yılda bir yapılması, değişen koşullara uyum sağlanabilmesini kolaylaştırır. Yürürlükte bulunan ilgili mevzuatın boşluklarını doldurabilme yönündeki işlevi de, bu sözleşmelerinin önemini ayrıca çoğaltmaktadır.
İşyeri iç Yönetmelikleri
Toplu iş ilişkilerinin işlerlik ve yaygınlık kazanmasıyla birlikte, işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenen hususlar artık toplu iş sözleşmeleri metinleri içinde yer almaya başlamıştır. İşyeri iç yönetmeliklerinin işlevi ve buna bağlı olarak önemi günümüzde büyük ölçüde azalmış, 4857 sayılı İş Kanunu’nda da işyeri iç yönetmelikleri ile ilgili hükümlere bu nedenle yer verilmemiştir.
Uygulamalarda henüz toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmesinde yer almayan hususlar işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenmektedir. Bu nedenle işyeri iç yönetmelikleri, toplu iş sözleşmelerinin bir anlamda eki, uzantısı niteliği taşır.
İşyeri iç yönetmelikleri işveren tarafından hazırlanır. Bu yönetmeliklerinde yer alan düzenlemeler, yürürlükte bulunan mevzuat ve akdedilmiş toplu iş sözleşmesinin emredici hükümlerine aykırı olamaz.
Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları
İşyeri uygulamaları da iş hukukunun kendine özgü kaynaklarından birisi olarak kabul edilmektedir. İK’nın 22 nci maddesi hükümleri de çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamalarını iş hukukunun özel kaynakları kapsamında irdeler. Çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamaları, bir işyerinde düzenli olarak, aynı biçimde tekrar edilen fiili davranışlarla doğarak hukuki bir kaynak niteliği kazanır. Sözgelimi; bir işyerinde çalışanlara her Ramazan ve Kurban Bayramı ya da yılbaşında ikramiye verilmesi, zaman içinde çalışma koşulu haline gelen bir işyeri uygulamasına örnek olarak gösterilebilir.
İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunun Uluslararası Kaynakları
Uluslararası çalışma normları iş ve sosyal güvenlik hukukunun uluslararası kaynaklarını oluşturur. Uluslararası çalışma normları; insanın ve onun ayrılmaz bir parçası olan işgücünün iş ilişkileri ve yaşamında ekonomik, sosyal ve mesleki yönden korunup, geliştirilmesinin bölgesel, kıtasal ve evrensel düzeyde benimsenen ilkelerini ve kurallarını ifade eder.
Milletlerarası Adalet Divanı Statüsü’nün (International Council on Monuments and Sites -ICOMOS) 38 inci maddesinde; başta uluslararası antlaşmalar olmak üzere, genel hukuk ilkeleri, teamüller, uluslararası yargı organlarının kararları ve öğreti uluslararası hukukun kaynakları olarak sayılarak gösterilmektedir. Çünkü uluslararası antlaşmalar ve bu antlaşmalar çerçevesinde imzalanan belgelerde yer alan hükümler, ulusal hukuki düzenlemeler aracılığı ile yürürlüğe konularak, aynen kanunlar gibi iç hukuk kuralı haline gelir. Bir başka deyişle çalışma politikaları uygulamaya konulurken, ulusal mevzuat hükümleri gibi uluslararası hukukun iş ilişkileri ve yaşamına ilişkin normlarından da yararlanılır. Bu bağlamda, ulusal çalışma mevzuatı ile uluslararası çalışma normlarının işlevleri arasında bir farklılık yoktur.
Antlaşmalar, uluslararası hukuk sujeleri ve daha çok devletler ya da devletler ile uluslararası örgütler arasında yapılır. Konuları, taraflarının niteliği ve sayıları, onaylama ve katılım biçimleri gibi kriterlerden hareket edilerek sistematize edilebilir. Türkiye’nin çeşitli ülkelerle yaptığı; yurt dışında çalışacak işçilerin seçimine, haklarına ilişkin hükümler içeren iş gücü gönderme ya da sosyal güvenlik antlaşmaları, Avrupa Birliği ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri, protokolleri bu belgelere örnek olarak gösterilebilir.
Daha yaygın bir uygulanma alanına sahip olduğu için Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) sözleşmeleri bu kaynaklar içinde daha da öne çıkarak önem kazanır. İLO, uluslararası düzeyde geçerli ortak çalışma normlarını oluşturmakla görevli bir kuruluştur. Örgüt’ün yasama organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı, sözleşme ya da tavsiye niteliğinde kararlar alır. Örgüt’e üye olan devletler, sözleşme kararlarını 1 yıl, olağandışı durumlarda ise en geç 18 ay içinde yasama organlarına sevk ederek onaylamakla yükümlüdürler. Sözleşme normları, Örgüt’e üye ülkeleri bağlayıcı niteliği nedeniyle, iş ve sosyal güvenlik hukukunun başka uluslararası kaynaklarından ayrılır. Sözleşmelerde yer verilen ilkeler ve kurallar, yaşadığımız dönemde ulusal mevzuatlara büyük ölçüde yön ve biçim vermektedir.
Kavramlar
İşçi kavramı, Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.”(Md.2)
İşveren kavramı, İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren “denir .(Md.2)
İşyeri kavramı, İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir .” (Md.2/1)
Gemi sahibine veya kendisine ait olmayan bir gemiyi kendi adına ve hesabına işleten kimseye işveren, bir hizmet akdine dayanarak gemide çalışan kaptan, zabıt ve tayfalarla diğer kimselere gemi adamı, gemiyi sevk ve idare eden kimseye veya zorunlu sebeplerle görevi başında bulunmaması halinde ona vekâlet eden kimseye kaptan, kaptan veya işveren adına ve hesabına harekete yetkili olan kimseye işveren vekili denir.

Kaynak:
1. http://notoku.com/is-ve-sosyal-guvenlik-hukukunun-kaynaklari/#ixzz2xkq2IIS3
2. Öğr.Gör.Av.Nurser GÖKDEMİR IŞIK (İş hukuku sunumu)
3. Dr Pervin DEDELER BEZİRCİ.; (28. Uluslar arası Hukuk Kütüphanecileri
Derneği Toplantısında “Türkiye’de Hukuk Bilgisine Erişim”)
4. http://www.dildernegi.org.tr/TR/BelgeGoster.aspx?F6E10F8892433CFFAAF6AA849816B2EFB40CE59E171C629F

Faydalı bulduysan paylaş;